Arbeidsrechtelijke gevolgen van hybride werken (deel 1)

Aan het woord: Stijn Maas
Advocaat-partner bij Keistad Advocaten.
Specialisatie: arbeidsrecht.

Sommige mensen doen het al jaren: een substantieel deel van de week vanuit huis werken. De voordelen zijn helder: een hogere productiviteit, minder ziekteverzuim, het scheelt reistijd en het levert een betere balans op tussen werk en privé. Het moet echter wel passen bij de persoon en bij de werkzaamheden. Feit is dat steeds meer mensen het hybride werken – deels vanuit huis, deels vanuit kantoor – hebben ontdekt, sinds de Corona pandemie. Wat zijn de (mogelijke) arbeidsrechtelijke gevolgen?

In feite is hybride werken op grotere schaal, een direct gevolg van de Corona pandemie. Kennelijk bevalt het. Ondanks dat het overheidsadvies niet langer luidt om zoveel mogelijk vanuit huis te werken, laten onderzoeken zien dat veel werkgevers en werknemers niet meer volledig terug willen naar het ‘oude normaal’, waarbij het uitgangspunt toch nog vaak was om alle werkdagen van de week op kantoor door te brengen. Dit geldt uiteraard hoofdzakelijk voor kantoorwerk. Het is immers lastig vanuit huis werken als je in de zorg werkt, in een schoenenzaak of fietsenwinkel werkt, voor de klas staat of politieagent bent. Maar werknemers die hun werktijd hoofdzakelijk achter de computer doorbrengen en met (online) vergaderen, kunnen dat prima vanuit een goed ingerichte werkplek thuis doen.

Als werkgever is het zaak om deze trend goed te volgen en met name de arbeidsrechtelijke gevolgen goed in het oog te houden. Wordt deze maatschappelijke ontwikkeling ook door de wetgever opgepikt?

Wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’

Op 27 januari 2021 is het initiatiefwetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’ ingediend bij de Tweede Kamer. Doel is dat werknemers meer vrijheid krijgen in hoe zij de balans tussen werken op de werklocatie en thuiswerken willen organiseren. Daartoe zou de Wet flexibel werken (‘Wfw’) gewijzigd moeten worden, zodat een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats op eenzelfde manier wordt behandeld als een verzoek om aanpassing van de werktijd of arbeidsduur. In de kern komt het erop neer dat de werkgever een verzoek slechts zou kunnen afwijzen, als er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en de werkgever dat ook kan motiveren. Dit is een strenge toets waaraan in de praktijk niet snel zal zijn voldaan. Kortom: met dit wetsvoorstel wordt een steviger fundament gelegd voor het recht van de werknemer om zijn of haar eigen werkplek te kiezen.

Adviescollege Toetsing Regeldruk

Een nobel streven, maar op dit moment – maart 2022 – is het de vraag of het wetsvoorstel überhaupt ooit wet wordt. De vaste commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft voor het voorbereidend onderzoek advies ingewonnen bij het Adviescollege Toetsing Regeldruk (‘ATR’). Het ATR heeft de gevolgen voor de regeldruk beoordeeld aan de hand van haar eigen toetsingskader. Zo is bijvoorbeeld beoordeeld wat ‘nut en noodzaak’ is, ofwel is er een taak voor de overheid en is regelgeving het meest aangewezen instrument? Of zijn er minder belastende alternatieven mogelijk? Is de uitvoeringswijze werkbaar voor de doelgroepen die de wetgeving moeten naleven? En zijn de gevolgen voor de regeldruk volledig en juist in beeld gebracht?

Conclusie en advies ATR

Inmiddels heeft het ATR op 1 november 2021 de Tweede Kamer geadviseerd de parlementaire behandeling van het wetsvoorstel niet voort te zetten. Het ATR heeft aangegeven het nut en de noodzaak van het voorstel niet in te zien, omdat het niet duidelijk is wat precies het huidige probleem is bij verzoeken om aanpassing van de arbeidsplaats. De toelichting bij het wetsvoorstel maakt volgens het ATR bovendien niet duidelijk wat de meerwaarde zou zijn van nieuwe wettelijke criteria afgezet tegen de al bestaande wettelijke eisen en verplichtingen van de werkgever. Bovendien sluit de juridische insteek en de keuze voor wetgeving in de optiek van het ATR niet goed aan bij de werkelijkheid rondom hybride werken en de zorg voor een goede balans tussen thuiswerken en werken op een werklocatie.

Het is volgens het ATR beter om werkgevers en werknemers met elkaar in gesprek te laten gaan, zodat eventuele problemen rondom flexibel en hybride werken beter kunnen worden opgelost. Het ATR adviseert daarom om te kiezen voor andere tools dan wetgeving, zoals een voorlichtingscampagne en andere beïnvloedingsinstrumenten. De Tweede Kamer moet nog over het wetsvoorstel stemmen. Met het recente advies van het ATR, lijkt de kans echter groot dat de ‘Wet werken waar je wilt’ nooit ingevoerd zal worden.

Het ATR propageert dus een pragmatische insteek en praktische benadering. Daarom in mijn volgende juridische column ‘Arbeidsrechtelijke gevolgen van hybride werken (deel 2)’: hoe kunt u als werkgever in de praktijk het beste omgaan met hybride werken?

Aanbevolen artikelen
Neem contact op

Wilt u ons een bericht sturen? Wij nemen z.s.m. contact met u op.

0
hybride werken (deel 2)