Aan het woord: Stijn Maas
Advocaat-partner bij Keistad Advocaten.
Specialisatie: arbeidsrecht.
Sinds de Corona pandemie, hebben steeds meer mensen het hybride werken – deels vanuit huis, deels vanuit kantoor – ontdekt. Wat zijn de (mogelijke) arbeidsrechtelijke gevolgen? In mijn vorige juridische column zagen we dat het er vooralsnog op lijkt dat er geen specifieke arbeidsrechtelijke wetgeving zal worden aangenomen, dat het recht op thuiswerken waarborgt. Het Adviescollege Toetsing Regeldruk (‘ATR’) heeft namelijk recent geadviseerd aan de Tweede Kamer om de parlementaire behandeling van het wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’ niet voort te zetten. In plaats daarvan adviseert het ATR een veel pragmatischer en praktischer benadering, namelijk dat werkgevers en werknemers met elkaar in gesprek gaan, zodat eventuele problemen rondom flexibel en hybride werken beter kunnen worden opgelost. Daarom deze keer: hoe kunt u als werkgever het hybride werken goed in uw organisatie inpassen?
Voorwaarde voor thuiswerken is uiteraard dat dit in de praktijk ook werkbaar is. Dit zal afhangen van het soort organisatie en van de specifieke functies. Doorgaans gaat het dan met name om werknemers die hun werktijd hoofdzakelijk achter de computer doorbrengen en met (online) vergaderen. Dat kan – zo weten we inmiddels – prima vanuit huis.
Vanuit arbeidsrechtelijk oogpunt is het interessant om de ontwikkelingen rondom het huidige wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’ te blijven volgen. Omdat met het advies van het ATR, de kans groot is dat dit geen definitieve wetgeving wordt, is het als werkgever belangrijk om de algemene trend en maatschappelijke ontwikkelingen goed te blijven volgen. Hybride werken vormt een nieuwe werkelijkheid op de werkvloer, die ook kansen biedt. Bedenk dat iedere branche en organisatie uniek is en dat u als werkgever zelf invulling kunt geven aan een goed thuiswerkbeleid.
Handvatten thuiswerkbeleid
Het ATR propageert in plaats van het juridische instrument van wetgeving, aldus een pragmatische insteek en praktische benadering. Dit werpt de vraag op hoe u als werkgever in de praktijk het beste kunt omgaan met hybride werken. Waar moet u dan op letten?
Denk bijvoorbeeld aan het faciliteren van goede thuiswerkplekken voor uw personeel. Dan gaat het niet alleen om een goede bureaustoel en een bureau op de juiste hoogte, maar bijvoorbeeld ook om een goed werkend wifi-netwerk en een snelle en goed werkende laptop, waardoor online vergaderen geen bron van ergernis wordt. Maak ook duidelijke en eenduidige afspraken met uw personeel over de balans tussen werken op kantoor en vanuit huis. Spreek bijvoorbeeld vaste dagen af waarop de ene collega thuis kan werken, maar de andere collega die dag juist het ‘fort bewaakt’ op kantoor.
Daarin schuilt ook meteen het gevaar: de dagen op kantoor tussen het personeel verdelen, brengt het risico met zich mee dat sommige collega’s elkaar alleen nog maar zien tijdens de online Teams vergadering, maar niet meer op maandagochtend bij de koffieautomaat. Online gaat het al snel vooral over werk, waardoor de ‘smalltalk’ van de werkvloer dreigt te verdwijnen en daarmee de betrokkenheid bij de organisatie en de sociale cohesie tussen collega’s onderling. Zorg er als werkgever dan ook voor dat er ook sociale momenten worden gepland, door bijvoorbeeld een wekelijkse borrel of een fysieke ‘check-in’ op kantoor met het voltallige personeel of met de hele afdeling. Alleen zo houdt het personeel ook een collegiale en sociale binding met elkaar én met uw organisatie.
Als je elkaar niet meer dagelijks op de werkvloer tegen het lijf loopt, wordt het voor u als werkgever ook lastiger om te blijven monitoren wat er precies bij uw personeel speelt. Zit iemand nog wel op zijn plek binnen uw organisatie? Of is er sprake van sluimerende onvrede of heeft iemand problemen thuis? Plan daarom net wat vaker individuele voortgangsgesprekken met uw personeel in. En dan niet online, maar gewoon in ‘real life’ met een kop koffie.
Conclusie
Alhoewel hybride werken niet meer is weg te denken uit onze dagelijkse praktijk, staat dit arbeidsrechtelijk nog in de kinderschoenen. Vooralsnog is er nog geen specifieke arbeidsrechtelijke wetgeving die werknemers het recht geeft om thuis te werken. Sterker nog: het wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’ lijkt het niet te gaan halen als wet.
In de praktijk bepalen de branche en de specifieke werkzaamheden, of thuiswerken vanuit praktisch oogpunt überhaupt mogelijk is. Als het in uw branche praktisch gezien mogelijk is, is het raadzaam om hier goed en consequent beleid op te maken en dit schriftelijk vast te leggen in bijvoorbeeld de (collectieve) arbeidsvoorwaarden, zoals bijvoorbeeld het personeelshandboek of in huishoudelijke regels. Maak op individueel niveau duidelijke en eenduidige afspraken met uw personeel en hanteer hierbij voor (een groep van) werknemers met dezelfde of vergelijkbare functie of met vergelijkbare werkzaamheden zoveel als mogelijk het principe ‘gelijke monniken, gelijke kappen’. Alleen zo voorkomt u discussies.
