Herplaatsingsinspanningsverplichting werkgever

Aan het woord: Stijn Maas
Advocaat-partner bij Keistad Advocaten.
Specialisatie: arbeidsrecht.

In 2017 schreef ik al een juridische column over de herplaatsingsinspanningsverplichting van de werkgever. Als u een werknemer wilt ontslaan, doet u er goed aan om aan deze verplichting serieuze aandacht te besteden. Voor een eventueel ontslag, moet namelijk eerst worden onderzocht of er andere passende, vervangende werkzaamheden voorhanden zijn. Dit keer een update over de herplaatsingsinspanningsverplichting, die sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 in de wet is verankerd.   

Artikel 7:669 BW vormt voor de werkgever de wettelijke basis om tot een ontslag te komen. Ontslag is slechts mogelijk als de werkgever een redelijke grond voor ontslag en een goed opgebouwd ontslagdossier heeft én, zo staat in voornoemd wetsartikel, “herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.”

Strenge toets

Deze herplaatsingstoets is een serieus te nemen horde. De praktijk wijst inmiddels uit, dat u er als werkgever niet komt door de werknemer enkel te wijzen op de bestaande vacatures binnen de organisatie en/of door simpelweg te stellen dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn. De werkgever moet proactief onderzoeken wat de mogelijkheden binnen de organisatie zijn. Initiatief nemen en een voortrekkersrol vervullen dus. Het gaat daarbij niet alleen om bestaande vacatures, maar van de werkgever wordt ook (tot op zekere hoogte) verwacht dat hij aanpassingen doorvoert, zodat een potentiële functie passend gemaakt wordt voor de werknemer. Ook gaat het bij het zoeken naar een ‘andere passende functie’, om het ruimere begrip ‘arbeidsplaats’, zodat ook (tijdelijke) functies van werknemers of personen die werkzaam zijn op basis van een uitzendovereenkomst of een tijdelijke arbeidsovereenkomst, betrokken dienen te worden. De functie moet ‘passend’ zijn, wat inhoudt dat deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer en niet teveel afwijkt van het huidige salaris – of een functie waarvoor een werknemer binnen redelijke termijn met behulp van scholing geschikt zal kunnen zijn.

Groep of concern

Heeft u alles goed gedaan, dan doemt er eventueel nóg een te nemen horde op: indien de onderneming deel uitmaakt van een groep, dan worden bij de beoordeling of een passende functie beschikbaar is, mede de arbeidsplaatsen in andere tot de groep behorende ondernemingen betrokken. Bij een groep met een groot personeelsbestand en meerdere vennootschappen, wordt het dan al snel een uitgebreide en tijdrovende zoektocht. Ook op dit punt toetst de kantonrechter (en het UWV) streng.

Redelijke termijn

Een strenge toets dus wat betreft de herplaatsingsinspanningen van de werkgever. Er zijn echter ook grenzen: de werkgever hoeft niet eindeloos te blijven zoeken. De wet spreekt namelijk van een ‘redelijke termijn’ waarbinnen gezocht moet worden. Deze redelijke termijn is gelijk aan de opzegtermijn van het dienstverband.

Hoge bomen en verstoorde arbeidsverhoudingen

Uit jurisprudentie in de afgelopen jaren volgt dat er meer grenzen kunnen zitten aan de herplaatsingsinspanningsverplichting. Denk bijvoorbeeld aan hoge functies. Het valt voor te stellen dat van een organisatie niet verwacht kan worden om de op non-actief gestelde directeur/bestuurder te herplaatsen in een andere functie binnen de organisatie. Hoge bomen vangen veel wind en hebben nu eenmaal een groter afbreukrisico. Overigens is dat risico vaak verdisconteerd in een hoger salaris.

Hetzelfde geldt soms voor verstoorde arbeidsverhoudingen. Als er een hoogoplopend conflict is tussen werkgever en werknemer, dat bij de kantonrechter op het scherpst van de snede wordt uitgevochten, dan lijkt de kans niet echt reëel dat die verstandhouding ineens veel beter zal worden als de betreffende werknemer in een andere functie diezelfde werkvloer betreedt. In die situaties kan de kantonrechter aan de herplaatsingsinspanningsverplichting voorbijgaan of daar in ieder geval een minder grote waarde aan hechten (om zo toch tot een ontslag te komen).

Conclusie

Om tot een ontslag te kunnen komen, is – naast een redelijke grond voor ontslag in de zin van de wet, die wordt onderbouwd met een sluitend ontslagdossier – de in de wet verankerde herplaatsingstoets een serieus te nemen horde. Indien u niet kan aantonen dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn onmogelijk is of niet in de rede ligt, dan kan het verzoek tot ontbinding worden afgewezen. Is u de moed in de schoenen gezonken? Bedenk dan dat het weliswaar om een strenge toets gaat, maar dat het ook om een inspanningsverplichting gaat en niet om een resultaatsverplichting.

Aanbevolen artikelen
Neem contact op

Wilt u ons een bericht sturen? Wij nemen z.s.m. contact met u op.

0
platformeconomie 2Leaseauto